人性管理，從本質(zhì)上說是一種針對(duì)人的思想的“穩(wěn)定和變化、人性化管理表現(xiàn)”同時(shí)進(jìn)行管理的新戰(zhàn)略。人性管理理念的確立，以思維方式從線性到非線性的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷＞�性思維的特征是歷時(shí)性，而非線性思維的特征是共時(shí)性，也就是同步轉(zhuǎn)型。在表面上混沌的紛雜現(xiàn)象中，看出事物發(fā)展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前進(jìn)的方向，識(shí)別出潛在的未知需要和未開拓的市場(chǎng)，進(jìn)而預(yù)見到變化并自如地應(yīng)付變化，這就是現(xiàn)代企業(yè)人性管理的任務(wù)。

　　人性管理以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動(dòng)和企業(yè)精神、遠(yuǎn)見和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)知識(shí)由德到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　人性管理是企業(yè)在已有先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，經(jīng)過系統(tǒng)思考，改變心智模型，提高學(xué)習(xí)能力，實(shí)現(xiàn)自我超越、主動(dòng)地適應(yīng)外部環(huán)境的變化來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理狀態(tài)的變化，為用戶提供質(zhì)優(yōu)、價(jià)格適中的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)必須堅(jiān)持“復(fù)限式”的經(jīng)營(yíng)原則，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，采用人性的生產(chǎn)技術(shù)和動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮全體員工的創(chuàng)新積極性。

　　注重人的潛能開發(fā)是人性化管理理念的基點(diǎn)。注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個(gè)根本途徑。員工的成長(zhǎng)是企業(yè)成長(zhǎng)最好的推動(dòng)力。企業(yè)對(duì)有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業(yè)中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強(qiáng)了企業(yè)的穩(wěn)定性，從而降低企業(yè)的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營(yíng)盤建在穩(wěn)固的基礎(chǔ)上總比建在流沙上強(qiáng)，因此，要真正實(shí)行人性化管理就必須花大力氣加強(qiáng)人力資源開發(fā)，夯實(shí)企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)。

　　“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)，對(duì)員工最好的獎(jiǎng)賞莫過于重用員工。獨(dú)具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到員工具備各種能力時(shí)才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就給他職位、責(zé)任、壓力，讓他在管理實(shí)踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。在人才們干出驚天動(dòng)地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)一鳴驚人。

　　所以，領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、不光影響到個(gè)人成長(zhǎng)，更會(huì)關(guān)系到組織的發(fā)展。不能否認(rèn)，錯(cuò)用一個(gè)員工的負(fù)面影響是巨大的。對(duì)于企業(yè)，如果員工感受不到管理機(jī)制的規(guī)范性與合理性，看不到自己的發(fā)展前途，那這個(gè)企業(yè)也就毫無發(fā)展前景而言。這種企業(yè)如果不加以全面改造或徹底修整，就會(huì)陷入深重的危機(jī)而難以自拔。不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻(xiàn)，但企業(yè)卻不能只將員工當(dāng)“奶牛”。只有企業(yè)視員工為上帝，員工才會(huì)視企業(yè)為家園。

　　企業(yè)管理者是否更進(jìn)一步，認(rèn)識(shí)自己的管理方法是否合理，并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，只有先在心態(tài)上轉(zhuǎn)變了思想，才能在實(shí)際工作中改變行為，員工才會(huì)更加合作，更加支持，才會(huì)真心與你溝通，積極參與部門的建設(shè)和發(fā)展，一種基于信任的平等和溝通才可以逐步得到建立。

　　改變管理方法看似簡(jiǎn)單，實(shí)則不然。每個(gè)人都不愿改變自己固有的思想和程序，所以人力資源部也不會(huì)強(qiáng)求太多，只要每天有一點(diǎn)進(jìn)步，把工作結(jié)合到人性化管理上，就是我們的要求。企業(yè)會(huì)給每個(gè)管理者改變自己管理方法的時(shí)間，直線管理者多年來已經(jīng)養(yǎng)成了權(quán)威的管理習(xí)慣，如果馬上放下管理者姿態(tài)，凡事都和員工溝通，達(dá)成一致，恐怕一時(shí)很難做到，這需要一個(gè)過程。

　　任何事情的成功都需要一個(gè)過程，何況對(duì)直線管理者來說人性化管理又是一個(gè)相對(duì)陌生的話題。寶潔把員工視作最大財(cái)富，在PVP(產(chǎn)品的現(xiàn)期價(jià)值)方針下通過推行HPO(高績(jī)效組織)，最終實(shí)現(xiàn)了寶潔中國(guó)的高速發(fā)展;中通客車、華為等知名企業(yè)更是把成就員工價(jià)值寫入了“企業(yè)憲章”，關(guān)鍵是直線管理者是否意識(shí)到自己在管理上的缺陷，是否認(rèn)真思考過、權(quán)衡過，只要去想了、去做了，那就一切都好。你也就可以悠然的品茶，分享到成就下屬后所獲得的績(jī)效收益。為了自己有個(gè)輕松的工作，為了有個(gè)良好的管理者形象，為了能夠創(chuàng)造良好的績(jī)效，為了能夠達(dá)成對(duì)下屬的育成，希望每位管理者站在人性化管理的角度思考企業(yè)與員工的關(guān)系吧!

　　日本是世界人性化管理的楷模。學(xué)習(xí)日企，從關(guān)注客戶到關(guān)注員工。員工盡心竭力為企業(yè)工作的熱情如何被激活?最大的秘訣就在于他“被信任”。不是只有管理人員“被信任”、“被重用”，日本企業(yè)的基本觀念是“信任人”，也就是每一位員工都被作為“人”而得到信任、尊重。只有關(guān)注全員的工作能力，才可能使每一位員工都迸發(fā)出活力，發(fā)揮特長(zhǎng)。這就是日本企業(yè)用人觀的特點(diǎn)。

　　日本企業(yè)管理者的觀念是，通過人性化的軟件管理，企業(yè)可以得到持續(xù)發(fā)展。規(guī)章制度也只是管理者的一種可選擇的方式。他們認(rèn)為應(yīng)該鼓勵(lì)部下積極工作，但絕不能強(qiáng)迫部下表現(xiàn)出色，做出成就。

　　只有部下心甘情愿，心情愉快，才能產(chǎn)生工作的積極性和創(chuàng)造性，而所有積極的方面才會(huì)朝著一個(gè)方向運(yùn)動(dòng)—保證產(chǎn)品質(zhì)量。管理追問原創(chuàng)、簡(jiǎn)單點(diǎn)最好，不過，也挺全面的!所謂人性化管理，就是圍繞人的行為、需要、動(dòng)機(jī)等人性本質(zhì)而探索的管理模式。馬斯洛的需要五層次理論是最權(quán)威的人性需求理論。

　　企業(yè)人性化管理主張以人為中心，充分重視人性，通過滿足人的物質(zhì)、友情、尊重、歸屬和自我實(shí)現(xiàn)等多方面的需求，激發(fā)員工干勁、開發(fā)員工潛能，使員工奉獻(xiàn)忠誠(chéng)、履行責(zé)任、開拓創(chuàng)新，并通過企業(yè)文化和精神的建設(shè)，培養(yǎng)共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，從而增強(qiáng)企業(yè)成員之間的親和力，形成企業(yè)凝聚力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終形成有中國(guó)特色的可持續(xù)發(fā)展型企業(yè)。

　　人性化管理是企業(yè)的命脈，是企業(yè)的生命之所在。人性化管理是科學(xué)的生產(chǎn)力，它可以創(chuàng)造企業(yè)所需的一切。只有將人性化管理融合于我國(guó)的企業(yè)中，不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，形成有中國(guó)特色的企業(yè)人性化管理;并經(jīng)企業(yè)管理工作者不懈努力，中國(guó)的企業(yè)人性化管理必將取得偉大的成就，中國(guó)企業(yè)必將躋身于強(qiáng)者之中!

　　每個(gè)員工首先是一個(gè)追求自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的個(gè)體人，然后才是一個(gè)從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。經(jīng)理必須對(duì)這一點(diǎn)有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí)，否則，它將給你帶來麻煩。馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達(dá)到自我管理和自我實(shí)現(xiàn)。

　　人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡(jiǎn)單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當(dāng)作一個(gè)社會(huì)人來看待和管理，讓管理從尊重開始。那企業(yè)該如何進(jìn)行人性化管理?

　　1、拋棄舊管理觀念

　　企業(yè)管理中，傳統(tǒng)的“組織人”模式是建立在管理人員的權(quán)威性基礎(chǔ)上的，這種管理模式主張：只有將員工變成像他們管理的資產(chǎn)一樣可以進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制后，企業(yè)管理才是成功的。實(shí)踐證明，在選擇這種管理模式的企業(yè)中，高層管理人員注重員工對(duì)企業(yè)管理的一致性和服從性，不會(huì)倡導(dǎo)員工的個(gè)人創(chuàng)新意識(shí)和能動(dòng)精神，也不會(huì)鼓勵(lì)員工去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，久而久之，企業(yè)就會(huì)陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中。

　　這時(shí)，有才能的員工往往備受壓抑和排擠，他們的才能和專業(yè)技能也受到限制;基層管理者失去了尋求企業(yè)發(fā)展機(jī)遇或創(chuàng)造新設(shè)想的激情與動(dòng)力，他們不關(guān)心會(huì)發(fā)生哪些問題和如何解決問題，而是做完必須要做的活。現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境—不間斷地變革和高度不確定性。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中自然會(huì)逐步走向死亡。

　　2、尊重和關(guān)心員工

　　積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，在全面提高員工素質(zhì)的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導(dǎo)型、協(xié)調(diào)式的管理思維，是高明的選擇。關(guān)心員工的前途和未來。世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說：我喜歡那些最善于鼓勵(lì)企業(yè)所有的員工去實(shí)施他們自己的目標(biāo)的人，而不喜歡向國(guó)王一樣只會(huì)指揮發(fā)布命令的獨(dú)裁者，因?yàn)楣芾碚嬲�親和于員工，不僅要在表面上要拉近與員工的距離，還要真正關(guān)心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　關(guān)心員工的家人和家庭。尊重員工，不時(shí)地關(guān)心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠(chéng)，他就會(huì)以極大的忠心和熱忱來回報(bào)你和你的企業(yè)。批評(píng)莫傷自尊心，尊重員工，不僅僅反映在贊揚(yáng)方面，當(dāng)你必須批評(píng)你的員工時(shí)，你必須考慮時(shí)間和場(chǎng)合，不要在大庭廣眾之下批評(píng)員工，這樣會(huì)極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評(píng)員工。這樣的“批評(píng)”也是尊重，不僅不會(huì)使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會(huì)讓他意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，努力改進(jìn)，報(bào)效企業(yè)。

　　3、給員工以公平感

　　心理上的公平感。海爾企業(yè)文化主要致力于解決三個(gè)問題：一是給人以公平感，如果不是事實(shí)上的公平感，起碼也是心里感受的公平感。政策上的保證。美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)總裁史密斯在每個(gè)辦公室的墻上都張貼了一份新的布告—保證公平對(duì)待的政策，該政策具體要求所有主管的辦公室大門應(yīng)該全天候的敞開，屬下可以隨時(shí)找上司溝通，在他們之間的沖突與問題鬧到更高層的主管面前之前，就可以獲得私下的協(xié)調(diào)。公平比公正更重要。只要公平，有些不合理的東西也能忍受。

　　4、多用表揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)

　　作為一個(gè)管理者，建立自己正確的(即符合企業(yè)、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。在管理中你越多獎(jiǎng)勵(lì)的行為，你得到的越多。

　　你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B，而且還在困惑為什么會(huì)得到B。經(jīng)常夸獎(jiǎng)、尊重員工，不時(shí)地夸獎(jiǎng)一下你的員工，肯定他最近的工作，這是促使一個(gè)員工更加努力工作的最簡(jiǎn)單最實(shí)惠的方法。