雖然很多人都覺得工作中遇到問題應(yīng)該表達(dá)出來，但是其實(shí)很少有人真正做到�？梢钥纯醋罱�調(diào)查的一些案例：

“有個助理最近總是跟人對著干，大家碰到她都小心翼翼的，寧愿自己多做點(diǎn)也不愿找她合作。她的領(lǐng)導(dǎo)也不敢惹她。這種情況持續(xù)了多年，一直到她退休。”

“公司里遇到問題都沒法做計劃，大家悄悄商議就過去了。有時每個人都知道方案有很大的漏洞，也都要耗費(fèi)好幾個月執(zhí)行。長此以往，企業(yè)達(dá)不到既定的發(fā)展目標(biāo)，也沒有足夠數(shù)據(jù)預(yù)測未來的業(yè)績。”

“公司總裁兼CEO突然去世后，高層管理者包括我自己都覺得很悲痛。雖然失去了CEO公司的發(fā)展會有些迷茫，但是我們都知道該挺過難關(guān)。然而，我們處理事務(wù)時都是簡單的‘公事公辦’。公司里充滿了焦慮的氣氛，作為高層管理者，我們沒有安撫員工的擔(dān)心和恐懼（例如，‘公司能不能經(jīng)營下去？’‘我的工作能不能保��？’‘到底發(fā)生了什么？’之類），結(jié)果是CEO離世不到半年，員工流失了近四分之一。”

列舉的這些并不是細(xì)枝末節(jié)，因為以上每個案例中出現(xiàn)的負(fù)面氛圍，都產(chǎn)生了不良后果，導(dǎo)致企業(yè)蒙受了損失。

VitalSmarts研究團(tuán)隊梳理了員工保持沉默的案例。在之前的研究中，當(dāng)被詢問遇到插隊會如何應(yīng)對時，大多數(shù)人表示會迅速有技巧地告訴插隊者返回隊尾。然而，實(shí)際情況卻并不是這樣。我們?nèi)チ艘患掖笮唾徫镏行模瑤е�針孔攝像機(jī)，想看看人們對于插隊的反應(yīng)。結(jié)果是：大多數(shù)被插隊的人往往只是表現(xiàn)地很沮喪，但卻一言不發(fā)。有些人會對插隊者露出鄙視的神情，也有些人會向身旁人抱怨。在整個研究中，只有25人對插隊行為提出了抗議。

如果說對于插隊保持沉默還算是小事，那么某些情況下的沉默直接關(guān)乎生死。醫(yī)療方面的研究顯示，在護(hù)士發(fā)現(xiàn)病人有危險后，90%都沒有及時告訴醫(yī)生。另外，在工作安全方面，當(dāng)發(fā)現(xiàn)公司里有發(fā)生事故的隱患后，93%的人要么不愿說，要么沒機(jī)會說。

沉默的成本和后果是什么？我們研究了1025位管理者和員工，詢問他們在工作中發(fā)現(xiàn)問題但卻保持沉默的情況，并鼓勵他們描述地盡量具體，尤其是后來公司受到的影響。最后，我們總結(jié)了5種導(dǎo)致人們沉默的常見情形。其中包括：

戰(zhàn)略性失誤

計劃或流程存在問題，導(dǎo)致員工不愿表達(dá)。如果領(lǐng)導(dǎo)層沒有與專家討論，或是不理會員工的態(tài)度，問題可能會惡化。

挑剔的同事

很多人都不敢直面那些粗魯強(qiáng)硬、既充滿戒備心又不尊重別人的同事。面對欺凌、騷擾、不公平的指責(zé)以及背后中傷等，大多數(shù)人往往隱瞞信息、不愿意指出和反饋。

懶惰不稱職的同事

這些人自身不愿與同僚或直接下屬討論工作問題以及檢討反思，他們對于工作不夠投入。

強(qiáng)勢型老板

公司領(lǐng)導(dǎo)全盤掌控，利用職權(quán)推進(jìn)進(jìn)程，無法公開討論方案的可行性。

管理層混亂

管理者沒有對員工的工作職責(zé)、規(guī)范等進(jìn)行清晰界定。如果不能創(chuàng)造自由包容的表達(dá)環(huán)境，員工就會覺得開口有風(fēng)險。

在以上情況下，我們的研究對象都沒有表達(dá)意見，而是退而求其次尋找其他解決辦法：向別人抱怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），對問題進(jìn)行思考（53%），或是感覺憤怒（50%）。事實(shí)上，這些退而求其次的做法不僅沒有任何幫助，反而會幫倒忙，而且白白浪費(fèi)了大量時間。

幸運(yùn)的是，沉默的文化是可以改變的，但只有領(lǐng)導(dǎo)者帶頭示范并且坦率公正時才能實(shí)現(xiàn)。人們通常在擁有安全感的情況下，才會大膽表達(dá)意見。如果領(lǐng)導(dǎo)者親自參與談話，那么員工往往會更有勇氣表達(dá)自己的看法，也更有自信提出意見。此外，包容與尊重也會讓人們更愿意表達(dá)想法、意見和觀點(diǎn)。

Luckily, cultures of silence can be changed — but only if leaders become teachers and models of candor. People won’t speak up unless they feel safe and competent to do so. When leaders engage in dialogue, people acquire both the skills to present their concerns and the confidence to share their views. They also speak up knowing their thoughts, opinions, and views are welcomed and valued.

下面列出了4項策略，可以將公司文化由“沉默”轉(zhuǎn)為“對話”。

進(jìn)行反向思維

表達(dá)與否的決定性因素往往是風(fēng)險。所以，在提出自己的想法之前，你可以率先考慮沉默的風(fēng)險，然后再考慮大膽表達(dá)意見存在的問題。這樣一來，通過簡單地調(diào)整評估風(fēng)險的方式，說出意見的可能性就大大增加了。

不斷調(diào)整情緒

對話效果不佳的原因往往是其中一方被惹惱、激怒或產(chǎn)生反感。勇敢表達(dá)意見的人往往更深有體會，而不是單純停留在言語表面。所以，你在表達(dá)想法之前不妨先敞開胸懷，把他人當(dāng)作理智、公平的人，以此緩和強(qiáng)烈的情緒，創(chuàng)造良好的對話氛圍。

讓對方擁有安全感

在缺乏安全感時，人們往往會提升戒備心。所以在開始高風(fēng)險的談話前，表達(dá)意見的一方最好先安撫另外一方，強(qiáng)調(diào)善意和尊重。在對方感受到尊重、相信你的動機(jī)后，就會逐漸減少戒備并開始傾聽，哪怕話題并不會令人愉快。

與對方進(jìn)行對話

在讓對方確信你沒有惡意并坦率地表達(dá)自己的意見后，你要邀請對方加入對話，鼓勵他們說出不同的意見。因為真正擅長談判的人往往不僅會清晰表達(dá)個人觀點(diǎn)，還更加擅長傾聽。

如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠以身作則做到以上4條，那么公司就有可能營造“對話”溝通的氛圍。員工會愿意踴躍發(fā)言，積極表達(dá)意見，甚至與同事爭辯，從而使得團(tuán)隊更有凝聚力，更加高效。請記住，“對話”式的公司文化不僅意味著員工工作得更快樂、更投入，更重要的是會決定公司的未來。